労働

これは最高裁の連邦労働裁判所（BAG）が2000年の判決で下した判断で、制服を着用したまま出勤しても外見上、特に目立たない場合は着替えの時間が勤務時間に当たらないが、そうでない場合は勤務時間に該当するとしている。

同警察官は制服の脱着を自宅で行っていたことから、これに要する時間を労働時間として認め、給与を支給するよう要求。

判決理由で裁判官は、勤務先（地）で制服の着脱をすることができず自宅でせざるを得ない場合は着替えの時間が労働時間に当たると指摘。

被告企業はDの採用に際して、M拠点の事業所委員会から同意を取り付けたものの、H拠点の事業所委にはDの採用に関する情報を提供せず、同意の取り付けも行わなかった。

H拠点の事業所委はこれを不当として提訴。

被告はH拠点の事業所委からも同意を取り付ける義務があったとの判断を示した。

では、勤務先の敷地が雪で凍結していたために被用者が怪我をした場合、雇用主には損害賠償を支払う義務があるのだろうか。

だが、原告は雇用主が除雪義務を怠ったがゆえにケガをするはめになったとして、雇用主に慰謝料と損害賠償の支払いを要求。

判決理由でBAGの裁判官は、労災が雇用主の故意で起きた場合は雇用主に損害賠償の義務が発生するとした社会法典第7編104条1項第一文の規定を指摘。

同疾患を理由とする病休は最終的に5月18日まで延長された。

これを受けて原告は5月18日までの病休の理由と19日以降の病休の理由は異なるとして、被告・介護施設には5月19日から6月29日までの6週間、給与を継続支給する義務があると主張。

病休を取得した被用者が新たに別の病気を理由にさらなる病休を取得した場合、雇用主に最大6週間の給与継続支給義務が改めて発生するというルールは、歯止めを設けないと濫用されやすい。

同社は2014年10月、それまでヘッセン州の拠点で勤務してきた同親方に対し11月からニーダーザクセン州の拠点に転勤することを命じた。

同親方は転勤命令を不服として提訴したものの、差し当てり命令を受け入れ転勤した。

転勤命令を巡る係争では16年5月に原告勝訴の最終判決が下ったが、原告はその後も勤務先の指示に従い同年9月までニーダーザクセンの拠点で勤務した。

解雇対象の被用者と法定で和解し、解雇日までの期間、勤務を全面免除することを取り決めた場合、労働時間口座に蓄えた「貯蓄」はどのように取り扱うべきなのだろうか。

同秘書は解雇の発効後、労働時間口座に計67.1時間の貯蓄が残っているとして、これを金銭（1,317.28ユーロプラス金利）に換算して支給することを同会計事務所に要求。

また、労働時間口座の貯蓄を勤務免除せ相殺することを法定和解で明確ないし含意的に取り決めておけば、同貯蓄を金銭化して支給する義務はなくなるが、原告と被告の和解文書にはそうした取り決めがなかったと言い渡した。