労働

経営上の理由で整理解雇を実施する際は「社会的選別（Sozialauswahl）」というルールが適用される。これは社会的に弱い立場の従業員などの雇用を優先するというもので、解雇保護法（KSchG）1条3項にはその具体的基準

事業ないし事業の一部を廃止する場合は経営上の理由による整理解雇を実施できる。これは最高裁の連邦労働裁判所（BAG）が2003年11月に下した判決（訴訟番号：2 AZR 48／03）で判例が定まっている。一方、事業ないし事

被用者を解雇する場合、解雇予告期間（解雇の通告から発効までの期間）中の勤務を雇用主の裁量で免除することがある。その際は解雇予告期間中に解雇される社員の有給休暇をすべて消化するようにする。例えば解雇予告期間の日数が60日で

パイロットの採用年齢を制限したルフトハンザ航空の労使協定が一般平等待遇法（AGG）が禁止する差別に当たることは先週号（2011年5月18日）の当コラムでお伝えした。表題にあるように今週はパイロットの定年年齢をめぐる裁判を

社内で不正が行われている疑いがある場合、事実関係を解明するのは雇用主の責務である。放置すれば甚大な問題に発展する恐れがあるし、従業員の規律にも影響しかねないからだ。だが、疑わしい社員を突き止めるために違法な手段を用いると

特殊な職業訓練を必要とするポストでは採用年齢を制限しても差別に当たらない。これは2006年に施行された一般平等待遇法（AGG）10条第3文3項に明記されたルールである。しかし、年齢制限が許される「特殊な職業訓練を必要とす

業務に社員の自家用車を用いるのはできるだけ避けた方が良いことは以前、このコーナーでお伝えした（2011年3月16日号）。雇用主に賠償責任が発生する恐れがあるためだ。だが、時には社員の車をどうしても利用しなければならないケ

根拠がないにもかかわらず上司を誹謗（ひぼう）中傷した社員を雇用主は即時解雇できる。信頼関係が失われ、雇用関係を継続できないとみなされるためだ。だが、特別な事情がある場合はこの原則が適用されないこともある。ここではこの問題

危険な作業の結果、被用者が健康を害した場合、雇用主には賠償責任が生じる。これについては論を待たないだろう。では、危険な作業に従事した従業員に健康被害が発生していない場合はどうなるのだろうか。ここでは最高裁の連邦労働裁判所

業務命令と信教の自由が正面からぶつかることは日本ではまれである。だが、ドイツには信仰心の篤いキリスト教徒やイスラム教徒が比較的多く、裁判に発展することも珍しくない。ここでは雇用主の指示を無視して通話時に宗教的な表現を使い

経営上の理由で社員を整理する場合、雇用主と事業所委員会（従業員の代表機関）は社会的計画（Sozialplan）を共同作成し、該当する社員への一時金（Abfindung）支給額を決定する。この場合、高齢社員の一時金額を若い

従業員の社内代表機関である事業所委員会（Betriebsrat）の活動に必要な経費は雇用主が負担しなければならない。これは事業所体制法（BetrVG）40条1項に記された決まりである。しかし、何が必要な経費かということを

雇用主と被用者が結ぶ有期雇用契約は契約回数が複数にわたる場合でも合計の期間が最大2年に制限されている。これは「パートタイムと有期労働契約に関する法律（TzBfG）」14条2項第1文に明記されたルールで、雇用期間が計2年を

経営環境が大きく変化したり財務が悪化した場合、企業はしばしば組織再編を行う。何らかの手を打たなければ競争力が低下し、倒産する恐れもあるのだから当然だろう。しかし、組織再編に伴い整理解雇を行う場合は残留する社員に過度のしわ

業務の遂行に当たって雇用主に損害をもたらした場合、軽過失は除き被用者は賠償責任を負う。これは最高裁の連邦労働裁判所（BAG）が下した判決で基準が定められており、中度の過失の場合は通常、労使が痛みを分け合い、重過失の場合は

刑法上の罪を犯した社員は有罪判決が下った時点で解雇できる。これは日本のルールである。ではドイツはどうかと言うと、ハードルがなかなか高い。ここでは雇用問題の最高裁である連邦労働裁判所（BAG）が3月24日に下した判決（訴訟