ゲシェフトフューラーの豆知識

企業年金を被用者が締結する前に、同年金に関する情報を提供することを雇用主は義務付けられているのであろうか。

15年初頭に事業所年金を一括受給したところ、03年の法改正に基づいて健康保険と介護保険の保険料が同年金に課されたことから、両保険料の相当額を補償するよう要求して提訴した。

03年の法改正手続きについて被告が原告に誤った情報を仮に伝えていたとすれば、補償義務が発生していたとしている。

社員を即時解雇する場合、雇用主は解雇の理由となる問題行動を認知してから2週間以内に解雇しなければならない。

3週間後の12月14日に同社員が正式調査を要請したことから、同社は事業所委員長から事情を聴取し、即時解雇する方針を固めた。

だが、即時解雇に必要な事業所委員会（Betriebsrat）の承認が得ようとしたところ、同委から、雇用主は解雇の理由となる問題行動を認知してから2週間以内に解雇しなければならないとするBGB626条2項のルールに違反するとして拒否されたことから提訴。

これは最高裁の連邦労働裁判所（BAG）が2000年の判決で下した判断で、制服を着用したまま出勤しても外見上、特に目立たない場合は着替えの時間が勤務時間に当たらないが、そうでない場合は勤務時間に該当するとしている。

同警察官は制服の脱着を自宅で行っていたことから、これに要する時間を労働時間として認め、給与を支給するよう要求。

判決理由で裁判官は、勤務先（地）で制服の着脱をすることができず自宅でせざるを得ない場合は着替えの時間が労働時間に当たると指摘。

被告企業はDの採用に際して、M拠点の事業所委員会から同意を取り付けたものの、H拠点の事業所委にはDの採用に関する情報を提供せず、同意の取り付けも行わなかった。

H拠点の事業所委はこれを不当として提訴。

被告はH拠点の事業所委からも同意を取り付ける義務があったとの判断を示した。

では、勤務先の敷地が雪で凍結していたために被用者が怪我をした場合、雇用主には損害賠償を支払う義務があるのだろうか。

だが、原告は雇用主が除雪義務を怠ったがゆえにケガをするはめになったとして、雇用主に慰謝料と損害賠償の支払いを要求。

判決理由でBAGの裁判官は、労災が雇用主の故意で起きた場合は雇用主に損害賠償の義務が発生するとした社会法典第7編104条1項第一文の規定を指摘。

同疾患を理由とする病休は最終的に5月18日まで延長された。

これを受けて原告は5月18日までの病休の理由と19日以降の病休の理由は異なるとして、被告・介護施設には5月19日から6月29日までの6週間、給与を継続支給する義務があると主張。

病休を取得した被用者が新たに別の病気を理由にさらなる病休を取得した場合、雇用主に最大6週間の給与継続支給義務が改めて発生するというルールは、歯止めを設けないと濫用されやすい。

同社は2014年10月、それまでヘッセン州の拠点で勤務してきた同親方に対し11月からニーダーザクセン州の拠点に転勤することを命じた。

同親方は転勤命令を不服として提訴したものの、差し当てり命令を受け入れ転勤した。

転勤命令を巡る係争では16年5月に原告勝訴の最終判決が下ったが、原告はその後も勤務先の指示に従い同年9月までニーダーザクセンの拠点で勤務した。

解雇対象の被用者と法定で和解し、解雇日までの期間、勤務を全面免除することを取り決めた場合、労働時間口座に蓄えた「貯蓄」はどのように取り扱うべきなのだろうか。

同秘書は解雇の発効後、労働時間口座に計67.1時間の貯蓄が残っているとして、これを金銭（1,317.28ユーロプラス金利）に換算して支給することを同会計事務所に要求。

また、労働時間口座の貯蓄を勤務免除せ相殺することを法定和解で明確ないし含意的に取り決めておけば、同貯蓄を金銭化して支給する義務はなくなるが、原告と被告の和解文書にはそうした取り決めがなかったと言い渡した。

同項1には、「事業所の秩序と事業所内における被用者の行為」に関する決まりは経営者と事業所委が共同決定しなければならないと明記されている。

同社はこのルールを事業所委員会の同意を得ずに導入しようとしたことから、事業所委はBetrVG87条1項1の規定に抵触すると批判。

決定理由で二審のシュレスヴィヒ・ホルシュタイン州労裁は、被用者の労働義務を単に具体化するための命令であれば、雇用主は指示権を根拠に、事業所委の同意を得ずに被用者に特定の行為を命令できるとしたうえで、被告が導入しようとしたのはマニュアル化された行為を義務づける規則だと指摘。

その2日後の17日、喫茶店で会った知人から、同社経営者の父親R.S.で同僚に当たる人物が強姦で有罪判決を受けたという虚偽の情報を伝えられた。

同僚R.S.に強姦の前科があるという情報に不安になったS.D.はその日のうちに経営者に電話し、話し合いを要求した。

虚偽情報であることと原告が知らなかったことは重要でないとしている。

従業員を代表する事業所委員会（Betriebsrat）のメンバーが業務上の理由で勤務時間外に事業所委の活動を行った場合、同活動に要した時間は有給の勤務免除の形で相殺されなければならない。

このため、事業所委の活動を勤務時間外の行うメンバーは必ず発生。

事業所委の活動に伴う有給の勤務免除という相殺を同活動の前の行うことはできないとして、同活動前の夜勤最終日を相殺に充てていた被告の措置はBetrVG37条3項の義務履行に当たらないとの判断を示した。

雇用主から現物支給の形で便宜を受けた被用者の課税所得は、支給された現物の価値の分だけ上乗せされる。

金銭だけでなく金銭的な価値を有するすべての財は原則的に所得税の課税対象となるためである。

この規則に絡んだ係争で、最高裁の連邦財政裁判所（BFH)が7月に判決（訴訟番号：VI R 36／17）を下したので、ここで取り上げてみる。
裁判は従業員およそ80人にソフトウエア企業が税務署を相手取って起こしたもの。同社は2008年12月から11年12月にかけて、ブレッツェルやぶどうパン、ライムギパンなどを社員食堂に毎日150個、置き、社員や顧客、来訪者に無料で提供していた。社員は午前中の休憩時間を、社員食堂で情報交換や意思疎通に利用。その際、無料で提供されているパンを食べていた。同社はまた、コーヒーなどのホット飲料も無料で飲めるようにしていた。
被告税務署はこれを課税対象となる朝食（現物支給）と認定。所得税などを追徴しようとしたことから、原告は提訴した。
原告は下級審と最終審のBFHでともに勝訴した。判決理由でBFHの裁判官は、雇用主が被用者に無料ないし割引価格で提供した食事は原則的に賃金に相当するとしながらも、原告が社員に提供した食べ物がパンだけで、バターやジャム、ハムがまったくなかったことを指摘。朝食と言うためには少なくともバターやハムなどパンに付けたり乗せたりするものが含まれていなければならないとして、原告が提供した食べ物は課税対象となり得ない心遣いであり、ホット飲料も含め所得税法上の食事に当たらないとの判断を示した。

同被用者は雇用主と契約を結び、高齢者パートタイムを◇2014年12月1日～17年7月31日の2年8カ月の計32カ月とする◇ブロックモデルを採用する◇同期間の前半に当たる16年3月31日までの16カ月は従来通り、40時間のフルタイムで働き、後半の同4月1日～17年7月末は勤務を全面的に免除される――ことを取り決めた。

原告の15年の年次有給休暇はそれまでと同じ30日だったが、高齢者パートタイムの勤務期間から勤務免除期間へと移行する16年は8日に削減され、17年は0日となった。

判決理由でBAGの裁判官は、年次有給休暇の日数を最低24日とするとした有給休暇法（BUrlG）3条1項の規定を挙げたうえで、これは週6日勤務を前提にしており、週当たり1日の勤務で年4日の有給が与えられると指摘。

原告は同勝訴判決が最終確定する前の2014年2月6日、2013年の年次有給休暇（30日）を2月17日～3月28日に取得することを申請した。

原告は判決が確定したことを受けて2014年12月と15年2月に改めて13年の有給休暇を申請した。

ECJは同判決で、法律で定められた年次有給休暇の期限内に被用者が取得を申請しなかった場合は、有給休暇の取得権が例外なく自動的に失効するとしたドイツの判例はEU法に違反するとの判断を言い渡した。

ドイツ語に「プローベアルバイト（Probearbeit）という言葉がある。試用期間を意味する「プローベツァイト（Probezeit）」と似たような響きだが、両者には大きな違いがある。
プローベツァイトは無期雇用の正社員として採用する前に試しで採用する期間（通常6カ月）を指す。この期間中は◇有給休暇を取れない◇労働契約を労使双方が予告期間抜きで解除できる――といった点で正社員と違いがあるものの、賃金・給与を受け取る被用者である点では違いがない。
これに対しプローベアルバイトは求人広告などの応募先企業で「試しに働く」ことを指す。期間は1日から数日。この「試し労働」で働く者は被用者ではないため、給与も出ない。応募先企業が働き具合を見て「この人物ならOK」と判断すれば、被用者として採用されることになる。
では、試し労働の最中に怪我をした場合、労災は適用されるのだろうか。それとも、被用者でないため適用されないのだろうか。この問題を巡る係争で社会保障問題の最高裁である連邦社会裁判所（BSG）が8月20日の判決（訴訟番号：B 2 U 1／18 R）で判断を示したので、ここで取り上げてみる。
裁判は廃棄物処理会社で試し労働を行った者が、労災機関を相手取って起こしたもの。原告は同廃棄物処理会社の人材募集に応募し、面接の結果、試し労働を行うことになった。具体的にはごみ収集車に同乗し、ごみを収集する業務を行うことを取り決めた。
原告は同業務の最中、ごみ収集車から転落し、頭部を損傷した。このため、労災の適用を申請したところ、被用者でないことを理由に拒否されたため、提訴した。
原告は下級審を含むすべての審級で勝訴した。最終審のBAGは判決理由で、原告は労災保険の適用を受ける被用者には当たらないとしながらも、廃棄物処理会社の意向を受けて同社の業務を行ったことを強調。原告は「被用者のような存在」として労災保険の適用を受けるとの判断を示した。

これは「パートタイムと有期労働契約に関する法律（TzBfG）」14条2項第1文に明記されたルールで、雇用期間が計2年を超えた場合は原則として正社員にしなければならない。

また、同じ雇用主に以前、雇用されていた被用者については以前の雇用期間を新たな労働契約に反映される。

そのうえで、◇以前の雇用が終了した時点から再雇用までのブランクが極めて長い◇再採用した社員に任せる業務の内容が以前の雇用時とは全く異なる――場合は、以前の雇用期間を再雇用の際に算入する規則が適用されないとの判断を示した。

では、事業所が要求する情報に被用者各人の健康に関する機微なデータ（センシティブデータ）が含まれる場合も、雇用主はデータを提供しなければならないのだろうか。

同社は妊娠した社員が希望する場合、その情報を事業所委に伝えないルールを2015年半ばに導入した。

一方、最終審のBAGは、事業所委員会には妊娠など被用者の機微なデータを得る権利が原則的にあるとしながらも、そうしたデータを得るためには適切なデータ保護措置を取ることを証明しなければならない指摘。

形式上は自営業者であっても、特定の1社から業務を全面的ないしほぼ全面的に受託する依存度の高い就労者を、ドイツ語で「シャインゼルプストシュテンディヒカイト（Scheinselbststaendigkeit）」と呼ぶ。「見か

被用者のなかには労使協定で定める最高報酬を超える水準の給与を受け取る者がいる。いわば「高給取り」で、ドイツでは賃金協定外職員（Aussertariflicher Angestellter、以下AT職員）と呼ばれる。このA

時代の変化とともに被用者に求められる能力も変わってくる。例えば事業が国際化すれば、英語を使いこなすことも業務の必須条件となる。では、そうした変化に対応できない社員を企業は解雇できるのだろうか。この問題を巡る係争でケルン州

被用者が勤務時間外に問題行動を起こしても、雇用主は原則として解雇することができない。ただし、ケースによっては解雇可能な場合もある――。そんな判断をニーダーザクセン州労働裁判所が3月の判決（訴訟番号：13 Sa 371／1

雇用主は大規模な解雇（Massenentlassung）を実施する前に、連邦雇用庁（BA）に計画を通知しなければならない。これは解雇保護法（KSchG）17条1項に記されたルールである。どの程度の人数が大規模な解雇に該当

年に6週間以上、病気休業する被用者がいる場合、ドイツでは職場への完全復帰に向けた準備措置として慣らし勤務がしばしば行われる。これは社会法典（SGB）で定められたルールで、「職場復帰マネジメント（Betriebliches

重度の障害を持つ被用者は雇用関係を可能な限り維持することを雇用主に要求できる。これは社会法典（SGB）第9編164条4項（2017年12月末までは同編81条4項）で保障された権利である。この権利に絡む係争で最高裁の連邦労

育児休暇を取得し全く仕事をしていない被用者がその期間中にパートタイムで仕事を再開したいと申請するケースがある。一定の前提条件を満たしていれば、雇用主がこれを拒否することは原則的にできないのであるが、育児休暇法（BEEG）

従業員の代表機関である事業所委員会（Betriebsrat）には全被用者を対象とした税込給与額リストの閲覧権がある。これは法令、労災規定、労使協定、社内協定を遵守しているかどうかをチェックするという同委の義務行使に必要な

残業時間を不正申告した被用者を即時解雇することは法的に妥当なのだろうか。この問題を巡る係争で最高裁の連邦労働裁判所（BAG）が昨年12月に判決（訴訟番号：2 AZR 370／18）を下したので、ここで取り上げてみる。 裁

無給の特別休暇を取得した社員に雇用主は年次有給休暇をフルに与えなければならないのだろうか。それとも無給休暇の期間に応じて有給休暇の期間を短縮したり不付与とすることができるのだろうか。この問題を巡る係争で最高裁の連邦労働裁

雇用主は労災防止に関するあらゆる問題および労災調査に、従業員の代表機関である事業所委員会（Betriebsrat）を関与させなければならない。これは事業所体制法（BetrVG）89条2項に記されたルールである。この問題に

病気の被用者との間で労使関係を解除する契約（Aufhebungsvertrag）を締結することは違法であり、そうした契約を仮に締結しても労使関係は解除されない――。最高裁の連邦労働裁判所（BAG）が2月の判決（訴訟番号：

死亡した被用者と配偶者の年齢差が一定水準以上の場合は遺族企業年金を支給しない、あるいは減額することは不当な年齢差別に当たらない。これは最高裁の連邦労働裁判所（BAG）が昨年下した2つの判決（訴訟番号：3 AZR 43／1